0

DỊCH VỤ REVIEW HỢP ĐỒNG

Hiện nay, việc ký kết hợp đồng diễn ra thường xuyên. Tuy nhiên, đây là một hoạt động có nhiều rủi ro. Vì các cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng liên quan đến lợi ích của các bên và các chủ thể khác có liên quan. CÔNG TY LUẬT TNHH BẮC BỘ cung cấp dịch vụ review hợp đồng cho các cá nhân, doanh nghiệp trên khắp cả nước trong các lĩnh vực pháp luật: doanh nghiệp, dân sự, đất đai, thừa kế, đầu tư, kinh tế, sở hữu trí tuệ, giấy phép con, bất động sản, tranh tụng…

Ngoài ra, chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật thường xuyên cho doanh nghiệp. Xem chi tiết tại: Dịch vụ tư vấn pháp luật thường xuyên tại Luật Bắc Bộ (luatbacbo.vn)

Review hợp đồng

Review hợp đồng là việc xem xét lại các điều khoản, cam kết trong hợp đồng, đánh giá giá trị pháp lý, mức độ rủi ro và đưa ra các phương pháp sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với nhu cầu của các bên trong hợp đồng.

Dịch vụ review hợp đồng

Việc rà soát hợp đồng có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động giao kết hợp đồng. Theo đó, CÔNG TY LUẬT TNHH BẮC BỘ sẽ review về các nội dung sau:

  • Căn cứ pháp lý được trích dẫn trong hợp đồng
  • Chủ thể có thẩm quyền ký kết hợp đồng
  • Về đối tượng của hợp đồng
  • Các điều khoản trong hợp đồng (đặc biệt là các điều khoản về phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại, điều khoản giải quyết khi có tranh chấp phát sinh)
  • Tính thực thi của hợp đồng
  • Các rủi ro pháp lý và rủi ro thực tế có thể phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng

Dựa vào từng loại hợp đồng, nhu cầu của khách hàng, CÔNG TY LUẬT TNHH BẮC BỘ cam kết sẽ hỗ trợ dịch vụ review hợp đồng nhanh chóng, hiệu quả để đảm bảo hoạt động giao kết hợp đồng của quý khách hàng diễn ra thuận lợi.

Phí dịch vụ

Sau khi tiếp nhận yêu cầu của khách hàng, căn cứ vào tính chất của từng trường hợp, chúng tôi sẽ đưa ra mức phí phù hợp.

Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ:

CÔNG TY LUẬT TNHH BẮC BỘ

Đ/c: Tầng 5, tòa nhà Diamond Flower Tower, số 48 Lê Văn Lương – Nhân Chính –
Thanh Xuân – Hà Nội.

Email: luatbacbo.vn@gmail.com

Hotline: 0944.645.930/   0989.309.115

0

XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI

Sa thải là hình thức kỉ luật cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật, nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Để tránh tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi, bảo vệ việc làm cho NLĐ, pháp luật quy định cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ và thông thường đó là những trường hợp NLĐ có những vi phạm được coi là lỗi nặng.

Căn cứ pháp luật

Bộ Luật lao động 2019

Nội dung

Theo Điều 125 BLLĐ 2019, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ trong những trường hợp sau:

1) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc.

Ở trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ chủ yếu dựa vào hành vi. Các hành vi này đều là những hành vi không được phép thực hiện trong quá trình lao động như trộm cắp, tham ô, đánh bạc tại nơi làm việc, sử dụng ma túy… Đây là những trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, NSDLĐ có quyền sa thải mà không cần phải dựa vào dấu hiệu của sự thiệt hại.

2) NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

Ở trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, những hành vi vi phạm kỉ luật lao động khác mà gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ cũng sẽ bị sa thải.

3) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật

Trường hợp này, nếu NLĐ tái phạm các hành vi vi phạm kỷ luật mà bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lượng hoặc cách chức trong thời gian chưa xóa kỷ luật, NSDLĐ có căn cứ để kỷ luật sa thải NLĐ đó. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này

4) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Ở trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì sự vô ý thức, vô tổ chức của NLĐ. NLĐ đã tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng trong một thời gian nhất định. Điều này đã ảnh hưởng đến trật tự trong doanh nghiệp, ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Lưu ý:

Trường hợp NLĐ là đối tượng thuộc một trong các trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ không được xử lý kỷ luật; và đối tượng thuộc Khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ không xử lý kỷ luật.

Cụ thể:

Trường hợp NSDLĐ không được xử lý kỷ luật:

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
  • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đối với các trường hợp mà NSDLĐ không được xử lý kỷ luật khi NLĐ đang trong thời gian pháp luật quy định thì khi hết thời gian đó, NSDLĐ được kéo dài thời hiệu để xử lý kỉ luật.

Trường hợp NSDLĐ không xử lý kỷ luật: NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy, nếu NLĐ thuộc một trong các trường hợp nêu trên, mà không thuộc đối tượng quy định tại Khoản 4, 5 Điều 122 BLLLĐ 2019, thì NSDLĐ có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải.

Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ:

CÔNG TY LUẬT TNHH BẮC BỘ

Đ/c: Tầng 5, tòa nhà Diamond Flower Tower, số 48 Lê Văn Lương – Nhân Chính – Thanh Xuân – Hà Nội.

Email: luatbacbo.vn@gmail.com

Hotline: 0944.645.930/ 0988.333.823

0

BẢO HIỂM XÃ HỘI MỘT LẦN

Hiện nay, người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại doanh nghiệp và người dân tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện khi đủ điều kiện và có nhu cầu, đều có thể được hưởng chế độ bảo hiễm xã hội một lần.

Căn cứ pháp lý

  • Luật Bảo hiểm xã hội 2014
  • Nghị định 115/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
  • Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
  • Nghị quyết 93/2015/QH13 về việc thực hiện chính sách hưởng bảo hiểm xã hội một lần đối với người lao động
  • Quyết định 636/2016/QĐ-BHXH về việc ban hành quy định về hồ sơ và quy trình giải quyết hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội
  •  Quyết định 166/2019/QĐ-BHXH về hồ sơ làm bảo hiểm xã hội 1 lần và quy trình giải quyết hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động

Nội dung

1. Bảo hiểm xã hội là gì?

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.

Người lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và người dân khi tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện khi có nhu cầu và đáp ứng đủ điều kiện sẽ được lãnh bảo hiểm xã hội một lần.

2. Điều kiện được hưởng bảo hiểm xã hội một lần

Căn cứ Khoản 1 Điều 8 Nghị định 115/2015/NĐ-CP, người lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 2 của Nghị định này mà có yêu cầu thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại các Khoản 1, 2 và 4 Điều 54 của Luật Bảo hiểm xã hội mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội hoặc theo quy định tại Khoản 3 Điều 54 của Luật Bảo hiểm xã hội mà chưa đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện;

b) Sau một năm nghỉ việc mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và không tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội;

c) Ra nước ngoài để định cư;

d) Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế;

3. Cách tính mức bảo hiểm xã hội một lần

Trường hợp 1: Thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 1 năm

 Theo điểm c Khoản 2 Điều 60 luật bảo hiểm xã hội 2014: Trường hợp thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ một năm thì cách tính tiền lãnh bảo hiểm xã hội 1 lần bằng số tiền đã đóng, mức tối đa bằng 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội.

Trường hợp 2: Thời gian đóng bảo hiểm xã hội trên 1 năm

  Theo điểm a, b Điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định về cách tính lãnh tiền bảo hiểm xã hội được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm được tính như sau:

  • 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng trước năm 2014;
  • 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi;

Lưu ý: Tháng lẻ tham gia bảo hiểm xã hội được tính như sau:

  • Thời gian đóng bảo hiểm xã hội có tháng lẻ thì từ 01 – 06 tháng được tính là nửa năm, từ 07 – 11 tháng được tính là một năm.
  • Trường hợp tính đến trước ngày 01/01/2014, nếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội có tháng lẻ thì những tháng lẻ đó được chuyển sang giai đoạn đóng bảo hiểm xã hội từ ngày 01/01/2014 trở đi để làm căn cứ tính hưởng bảo hiểm xã hội một lần.

4. Hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội một lần

Căn cứ Điều 109 Luật Bảo hiểm xã hội và điểm a tiết 1.2.3 Điều 6 Quyết định 166/QĐ-BHXH, hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội một lần gồm:

– Sổ bảo hiểm xã hội (bản chính);

– Đơn đề nghị hưởng bảo hiểm xã hội một lần của người lao động;

– Chứng minh nhân dân hoặc thẻ căn cước công dân hoặc hộ chiếu (1 bản sao công chứng)

– Sổ hộ khẩu hoặc sổ tạm trú lâu dài;

– Đối với người ra nước ngoài để định cư phải nộp thêm bản sao giấy xác nhận của cơ quan có thẩm quyền về việc thôi quốc tịch Việt Nam hoặc bản dịch tiếng Việt được chứng thực hoặc công chứng một trong các giấy tờ sau đây:

a) Hộ chiếu do nước ngoài cấp;

b) Thị thực của cơ quan nước ngoài có thẩm quyền cấp có xác nhận việc cho phép nhập cảnh với lý do định cư ở nước ngoài;

c) Giấy tờ xác nhận về việc đang làm thủ tục nhập quốc tịch nước ngoài; giấy tờ xác nhận hoặc thẻ thường trú, cư trú có thời hạn từ 05 năm trở lên của cơ quan nước ngoài có thẩm quyền cấp.

– Trích sao hồ sơ bệnh án trong trường hợp đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế;

– Trường hợp thanh toán phí giám định y khoa thì thủ tục nhận bảo hiểm 1 lần có thêm hóa đơn, chứng từ thu phí giám định; bảng kê các nội dung giám định của cơ sở thực hiện giám định y khoa.

Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ:

CÔNG TY LUẬT TNHH BẮC BỘ

Đ/c: Tầng 5, tòa nhà Diamond Flower Tower, số 48 Lê Văn Lương – Nhân Chính – Thanh Xuân – Hà Nội.

Email: luatbacbo.vn@gmail.com

Hotline: 0944.645.930/ 0989.309.115

0

Người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, người sử dụng lao động sẽ gặp những trường hợp buộc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Dưới đây là một số lưu ý để người sử dụng thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.

CĂN CỨ PHÁP LÝ: Bộ luật lao động 2019

NỘI DUNG:

1. Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

b. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

c. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

d. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn theo quy định tại Bộ luật lao động 2019, cụ thể: Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

đ. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

e. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

g. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động, cụ thể là thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

2. Nghĩa vụ thông báo: Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước:

2.1. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e như trên thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

2.2. Trừ 2 trường hợp trên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: 

  •  Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp: Người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
  • Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
  • Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

4. Trợ cấp thôi việc:

Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Trong đó:

Thời gian làm việc = Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động – Thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu đã có)

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Lưu ý:

Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

Thời hạn thanh toán: trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các trường hợp sau thì không quá 30 ngày:

  • Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
  • Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
  • Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.

Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ:

CÔNG TY LUẬT TNHH BẮC BỘ

Đ/c: Tầng 5, tòa nhà Diamond Flower Tower, số 48 Lê Văn Lương – Nhân Chính – Thanh Xuân – Hà Nội.

Email: luatbacbo.vn@gmail.com

Hotline: 0944.645.930/ 0989.309.115

0

So sánh hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc

Hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc là hai khái niệm dễ bị nhầm lẫn khi nhắc đến hoạt động việc làm của người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, hai loại hợp đồng này trên thực tế có nhiều điểm khác nhau, bài viết dưới đây xin nêu ra điểm giống nhau và khác nhau của hai loại hợp đồng trên để người đọc có thể áp dụng tuỳ vào hoàn cảnh.

CĂN CỨ PHÁP LÝ:

  • Luật lao động 2019
  • Luật viên chức 2010
  • Nghị định 05/2015/NĐ-CP
  • Nghị định 148/2018/NĐ-CP

NỘI DUNG:

Điểm giống nhau:

– Hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc đều có bản chất chung là hợp đồng

– Hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc đều có 2 loại: hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn.

 Điểm khác nhau:

1. Khái niệm:

            – Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương. Điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động.

            Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

            Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

            – Hợp đồng làm việc là sự thoả thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ mỗi bên. 

2. Đối tượng:

            – Hợp đồng lao động áp dụng với người lao động làm công ăn lương trong các đơn vị sử dụng lao động. Ví dụ: doanh nghiệp; cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập; đơn vị tư nhân.

            – Hợp đồng làm việc áp dụng với viên chức Nhà nước là người hoạt động chuyên môn trong đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Chủ thể giao kết:

            – Chủ thể giao kết trong hợp đồng lao động gồm bên người sử dụng lao động và người lao động 

  • Bên phía NSDLĐ thuộc 1 trong các trường hợp sau:

+Người đại diện theo pháp luật.

+Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân.

+Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện.

+Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

+Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân nêu trên ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết HĐLĐ.

  • Bên phía NLĐ:

+NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên.
+NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi (có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ).
+Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi (có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi).
+NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ.

            -Chủ thể trong hợp đồng làm việc gồm:

+ Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

+ Người là viên chức hoặc người trúng tuyển vào viên chức.

+ Người là cán bộ, công chức chuyển thành viên chức.

4. Quyền lợi:

            – Quyền lợi của người lao động do doanh nghiệp đảm bảo trong quỹ lương..

            – Quyền lợi của viên chức nhà nước tuỳ thuộc vào đơn vị sự nghiệp (đối với ĐVSN chưa tự chủ thì ngân sách nhà nước đảm bảo tất cả quyền lợi, tự chủ 1 phần thì NSNN chi 1 phần, tự chủ toàn phần thì nguồn thu của ĐVSN chi toàn bộ)

5. Thoả thuận:

            – Thoả thuận nằm trong khung quy định của pháp luật lao động, quyền tối thiểu, nghĩa vụ tối đa.

            – Thoả thuận trong hợp đồng làm việc dựa trên quy định Luật viên chức Nhà nước 2010.

6. Tư cách pháp lí:

            – Người lao động không có địa vị mà là người bán sức lao động.

            – Viên chức là người hoạt độngchuyên môn trong đơn vị sự nghiệp.

7. Hình thức hợp đồng:

            – Hợp đồng lao động có thể giao kết dưới hình thức văn bản hoặc bằng lời nói.

            Nếu hợp đồng giao kết bằng văn bản thìphảiđược làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

            Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

            Hợp đồng lao động có thể được hai bên giao kết bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ 1 số trường hợo luật định.

            – Hợp đồng làm việc phải được lập thành văn bản, lập thành 03 bản, 01 bản giao cho viên chức.

8. Nội dung hợp đồng:

            – Hợp đồng lao động có nội dung gồm:

+ Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

+ Công việc và địa điểm làm việc;

+ Thời hạn của hợp đồng lao động;

+ Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

+ Chế độ nâng bậc, nâng lương;

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

+ Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

            – Hợp đồng làm việc có nội dung cơ bản:

+ Tên, địa chỉ của đơn vị sự nghiệp công lập và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

+ Họ tên, địa chỉ, ngày, tháng, năm sinh của người được tuyển dụng.

(Trường hợp người được tuyển dụng là người dưới 18 tuổi thì phải có họ tên, địa chỉ, ngày, tháng, năm sinh của người đại diện theo pháp luật của người được tuyển dụng).

+ Công việc hoặc nhiệm vụ, vị trí việc làm và địa điểm làm việc.

+ Quyền và nghĩa vụ của các bên.

+Loại hợp đồng, thời hạn và điều kiện chấm dứt của hợp đồng làm việc.

+Tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ khác (nếu có).

+ Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi.

+ Chế độ tập sự (nếu có).

+ Điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến bảo hộ lao động.

+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

+ Hiệu lực của hợp đồng làm việc.

+ Các cam kết khác gắn với tính chất, đặc điểm của ngành, lĩnh vực và điều kiện đặc thù của đơn vị sự nghiệp công lập.

Trên đây là một số điểm giống và khác nhau giữa hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc. Nếu quý khách hàng hài lòng với quan điểm bài viết, xin vui lòng liên hệ lại với chúng tôi để CÔNG TY LUẬT BẮC BỘ có thể được tư vấn cho Quý khách hàng. Xin trân trọng cảm ơn!

Bạn sẽ hài lòng khi sử dụng dịch vụ của công ty chúng tôi !

Rất mong nhận được sự hợp tác !

Trân trọng !

CÔNG TY LUẬT TNHH BẮC BỘ

Đ/c: Tầng 5, tòa nhà Diamond Flower Tower, số 48 Lê Văn Lương – Nhân Chính – Thanh Xuân – Hà Nội.

Email: luatbacbo.vn@gmail.com

Hotline: 0944.645.930/0989.309.115

1 2